 Anche in italia flessibilità al via.
Uno strumento in più per fare incontrare domanda e offerta di lavoro.
Finalmente anche in Italia è possibile rivolgersi alle agenzie di fornitura di lavoro temporaneo per cercare un’occupazione. Di certo non rappresenta la soluzione ai problemi del lavoro ma è uno strumento di grande utilità sia per le aziende che per i lavoratori.
Il “pacchetto Treu” ha la sua novità più interessante proprio nel lavoro interinale, uno strumento di flessibilità al quale dovrebbe abbinarsi un massiccio ricorso al part-time e soprattutto la creazione di una pluralità di occasioni di incontro tra giovani e imprese.
La strada prescelta è quella già sperimentata in altri paesi europei dove questa esperienza è ampiamente radicata (soprattutto Francia e Germania), sono previsti controlli periodici sulle cosiddette imprese fornitrici, il versamento di un deposito cauzionale (700 milioni), un elevato capitale sociale (un miliardo). Serve una autorizzazione temporanea, che diventerà definitiva dopo due anni.
Sul versante normativo, due erano gli ostacoli presenti: la legge 264/49 che stabiliva il divieto della mediazione privata tra domanda e offerta di lavoro e, soprattutto, la legge 1369/60 che stabiliva, e stabilisce, il divieto di esercitare l’appalto di mano d’opera. Infatti, la legge 1369 è ancora in vigore come anello di chiusura del sistema, impedendo la fornitura di manodopera al di fuori delle ipotesi consentite.
Definizioni.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è quello mediante il quale un’impresa, chiamata “fornitrice”, mette a disposizione di un’altra, detta “utilizzatrice”, uno o più lavoratori per soddisfare esigenze di carattere temporaneo (art. 1, l. 196/97). L’attività di fornitura di lavoro temporaneo può essere esercitata solo da società che siano iscritte nell’apposito Albo istituito dal Ministero del Lavoro (art. 2).
L’impresa fornitrice assume il lavoratore con un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, esso può essere di due diversi tipi: a) a tempo determinato corrispondente alla durata della prestazione presso l’impresa utilizzatrice; b) a tempo indeterminato (art. 3).
I casi consentiti.
La legge non ha lasciato totale libertà di ricorso al lavoro interinale: il contratto può essere concluso solo nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali dei diversi settori, nei casi di temporanea utilizzazione di qualifiche non previste dagli assetti aziendali o per la sostituzione di lavoratori assenti (art. 1).
È ancora l’art. 1 ad enumerare i casi in cui utilizzare il lavoro interinale è vietato: a) per mansioni di esiguo contenuto professionale; b) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; c) se l’azienda ha operato licenziamenti collettivi negli ultimi 12 mesi (per le mansioni cui si riferisce la fornitura); d) se nell’azienda è in atto una sospensione o riduzione dell’orario con integrazione salariale (per le mansioni cui si riferisce la fornitura); e) se l’azienda non ha provveduto ad effettuare la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D. lgs. 626/94; f) per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica.
Il contratto.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo deve essere redatto per iscritto e indicare il numero dei lavoratori richiesti, le mansioni, l’inquadramento, il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo della prestazione.
L’impresa utilizzatrice si deve anche assumere l’onere di rimborsare i contributi previdenziali alla fornitrice e, in caso di inadempienza di quest’ultima, quello di pagare sia retribuzioni che contributi.
Le norme previdenziali.
L’articolo 9 della legge dice che gli oneri contributivi, previdenziali e assistenziali, sono a carico dell’agenzia. Stesso discorso vale per gli obblighi di assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, la legge li pone a carico dell’impresa fornitrice.
Proprio a proposito dei contributi Inail, le agenzie di lavoro interinale stanno aspettando dei chiarimenti sulle aliquote (un tasso medio ponderato), in attesa di questi chiarimenti probabilmente le agenzie verseranno le aliquote stabilite per le aziende utilizzatrici.
Le agenzie.
Dopo aver brevemente descritto gli aspetti principali della legge, parliamo delle agenzie di fornitura di lavoro. Come già detto, tra i requisiti richiesti per chiedere di iscriversi all’Albo e avere l’autorizzazione per l’esercizio dell’attività, tutti volti a garantire i lavoratori contro facili speculazioni, troviamo un elevato capitale sociale (un miliardo), la necessità di avere la sede nel territorio nazionale, la presenza in non meno di 4 regioni e il versamento di una cauzione di 700 milioni.
È importante sottolineare che il lavoratore che inizia una missione in una qualsiasi azienda potrà da questa essere assunto a tempo indeterminato senza che alcun vincolo possa essere posto dall’agenzia stessa. Il lavoratore è nella sostanza subordinato all’impresa utilizzatrice e deve sottostare alle norme contrattuali e legali applicate ai dipendenti della società; anche dal punto di vista economico il lavoratore è equiparato agli altri dipendenti di uguale livello.
Uno dei motivi per cui la legge sta cominciando solo ora a marciare più speditamente è il ritardo con il quale è stato raggiunto l’accordo tra Confindustria e sindacati confederali che doveva definire alcune parti mancanti che hanno costretto le agenzie a mesi di attività ridotta; si tratta di un accordo dal carattere provvisorio rispetto alla contrattazione di categoria ma consente di muoversi più liberamente e, soprattutto, con la certezza delle regole.
Quanto al massimo ricorso al lavoro interinale, è stato raggiunto un accordo per una percentuale di utilizzo dell’8% sul totale dei lavoratori, da calcolare come media su base trimestrale, ciò significa che un’impresa che non ne fa uso può accumulare la percentuale fino ad un massimo del 24%. Per piccole aziende saranno consentiti fino a cinque contratti di lavoro temporaneo ma a condizione che non venga superato il totale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.
In aggiunta ai casi già previsti dalla legge sono tre quelli indicati dall’accordo: per punte di più intensa attività (determinata da nuove commesse, lancio di nuovi prodotti, indotta da altri settori); quando il contratto sia legato all’esecuzione di un’opera o di un appalto predefiniti non realizzabili con i normali assetti produttivi; per l’esecuzione di particolari commesse che richiedono professionalità diverse da quelle presenti in azienda.
In relazione alle basse mansioni escluse, esse sono state individuate in quelle che non rientrano tra le professionalità intermedie previste dai contratti di formazione lavoro. Infine, è stato previsto l’obbligo per le imprese di comunicare alle Rsu o alle organizzazioni sindacali territoriali il numero dei casi ed i motivi del ricorso al lavoro interinale.
Alcuni dati.
Negli ultimi anni c’è stata una tendenza generale alla crescita del lavoro temporaneo nel mondo, si pensi che sono diverse centinaia di migliaia i lavoratori mobilitati ogni giorno e che alcune società di fornitura sono dei veri e propri colossi presenti in tutto il mondo.
Nonostante questo, la sua penetrazione non è uguale in tutti i paesi e ciò sia per cause sociali sia per le diverse legislazioni esistenti. Infatti per esempio, in Giappone e Germania il suo utilizzo è molto limitato per via di legislazioni restrittive, mentre in altri paesi, come gli Stati Uniti o l’Olanda, si hanno percentuali rilevanti, raggiungendo in Gran Bretagna la cifra maggiore (3,31% nel 1995).
Sono ormai molte le agenzie che hanno ottenuto l’autorizzazione ad operare in questo campo che offre realmente ottime possibilità. Per questo le imprese che intendono ricorrere a dei lavoratori temporanei è bene che lo facciano a colpo sicuro rivolgendosi ad una di queste, così che vi siano tutte le garanzie che la legge offre.
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