| L’incentivazione economica alla produttività in fabbrica.
Accanto al servizio al cliente, occorre puntare sulla motivazione dei propri collaboratori.
Per mantenere e migliorare la propria presenza in un ambiente sempre più competitivo, un’impresa deve ricercare contianuamente nuovi modi per contenere i costi e aumentare la propria produttività. Adottare tecniche di produzione più avanzate per migliorare il servizio al cliente è indispensabile, ma non bisogna dimenticare l’importanza di trattenere e motivare i propri dipendenti. La qualità della forza lavoro molto spesso costituisce infatti una discriminante fondamentale per la qualità del prodotto finale. L’incentivazione monetaria diventa così un modo concreto ed immediato per coinvolgere il personale in una partecipazione più attiva per conseguire gli obiettivi dell’impresa, con una più realistica coincidenza di interessi fra proprietari e dipendenti.
I metodi.
Le forme di incentivazione utilizzate dalle aziende sono varie e differenti fra loro. In particolare ve ne sono alcune particolarmente diffuse. La prima consiste nell'incremento della paga base (profit-sharing) variabile in funzione del risultato d’esercizio (margine operativo lordo a fine anno). Si tratta di un metodo che presenta notevoli vantaggi in virtù della semplicità nella formula, nella comunicazione e nella comprensione da parte dei destinatari. Inoltre evita “rischi” poiché il bonus viene pagato solo se l’impresa consegue degli utili.
Ha però lo svantaggio della bassa controllabilità dei parametri da parte dei dipendenti poiché i profitti possono variare anche indipendentemente dalla produttività dei singoli (variazioni di prezzi e quindi di margine, investimenti ed esposizioni finanziarie, eccetera). Per tale motivo questo metodo, valido per la direzione, non è particolarmente indicato per gli addetti di fabbrica.
Vi è poi la ricompensa a miglioramento (gain-sharing) qualitativo e produttivo misurato (volume di produzione mensile conforme qualitativamente). Questa forma ha il vantaggio della semplicità di comprensione da parte dei destinatari e di misurazione da parte dell’impresa, promuovendo il coordinamento e il lavoro di gruppo.
Lo svantaggio è costituito dall’orientare l’attenzione verso un solo obiettivo e quindi dal pericolo di indurre a trascurare altri importanti obiettivi (livelli di scorta a magazzino, economia nella scelta degli approvvigionamenti, puntualità nelle consegne a cliente, eccetera). Per tale motivo questo metodo, valido per gli addetti di fabbrica, non è particolarmente indicato per le altre funzioni aziendali.
Un terzo metodo di incentivazione è rappresentato da quella che si può definire retribuzione misurata in base alle mansioni affidate alla persona indipendentemente dal ruolo da essa ricoperto in azienda.
Esso ha il vantaggio di aumentare la predisposizione alla flessibilità da parte dei destinatari e consente all’azienda di poter operare con un organico contenuto. Per essere efficace però tale metodo richiede l’identificazione e la valutazione delle effettive capacità del personale e impone procedure adeguate per la formazione e l’addestramento. Inoltre, se non monitorato, comporta il pericolo di accentramenti di potere.
Vi è poi il premio commisurato alla performance misurata (lump-sum bonus) del singolo o del gruppo di lavoro (produttività su standard). Questo sistema permette all’impresa di tenere sotto controllo i costi fissi limitando gli aumenti retributivi irreversibili. Evita di corrispondere premi in modo soggettivo che generano sentimenti di opposizione da parte dei dipendenti. Per tali ragioni è particolarmente indicato per incentivare la manodopera produttiva e merita quindi il seguente ulteriore approfondimento.
La produttività su standard.
Come è noto, i tempi standard di lavorazione e di set-up sono la base indispensabile non solo per l’applicazione di un sistema incentivante la produttività, ma anche e soprattutto per poter programmare la produzione e per valorizzare i costi effettivi di prodotto.
Si ricorda sinteticamente che per "tempo standard di lavorazione" si intende la produzione attesa nell’unità di tempo (pezzi/ora, colpi/minuto, metri/ora, eccetera) per singola lavorazione in condizioni normali al contorno e nel rispetto dei coefficienti di maggiorazione tipici della metodologia Tempi & Metodi. Altresì per "tempo standard di set-up" si intende il tempo medio atteso per la singola attività indiretta di lavorazione (avvio impianti, cambio lavorazione, cambio stampo, eccetera).
La produttività su standard (o resa) non è dunque altro che il risultato percentuale che si ottiene confrontando l’impegno effettivo di produzione (ore effettivamente lavorate) con l’impegno atteso in base agli standard assegnati (ore teoriche = volume prodotto x tempo standard).
Destinatari dell'azione e parametri di riferimento.
Le funzioni aziendali (fabbrica) interessate all’azione possono essere:
• tutte e indistinte: tutto il personale di fabbrica senza distinzione di ruolo
• tutte e distinte: per funzione: responsabile di produzione, capi reparto, risorse dirette e indirette
• parziali: ad esempio solo il personale diretto di fabbrica.
Normalmente si consiglia l’applicazione del premio a tutte le funzioni e in maniera proporzionale al livello retributivo del ruolo.
I parametri di riferimento per i calcoli del premio possono essere:
• diversi e tipici di funzione: rese su standard per la manodopera diretta, incidenza dei fermi macchina per il personale indiretto, ecc.
• diversi e combinati: somma ponderata tra indici diversi
• unico e globale: resa produttiva in termini di rispetto dei tempi standard di lavorazione e di set-up.
Normalmente si consiglia come parametro unico la resa produttiva a parità di condizioni al contorno (qualità del lavoro e dei materiali, lotti di produzione, tempi standard di lavorazione e di attrezzaggio, incidenza degli scarti).
Scelta del sistema.
Modalità di calcolo differenti possono venire adottate in funzione della scelta tra sistemi di incentivazione alla produttività diversi quali, ad esempio, in produzione:
• sistema collettivo: si premia la resa di squadra, reparto o intera fabbrica, e non delle singole risorse
• sistema individuale: si premia la resa di singola risorsa diretta e si riconosce agli altri la resa media
• sistema misto: si premia per il 50% la resa media di squadra, per il restante 50% la singola risorsa.
Normalmente si consiglia la scelta del sistema collettivo, intendendo come produttività di riferimento per le risorse dirette quella del singolo reparto produttivo, per le risorse indirette e di struttura quella media di fabbrica.
Scelta della modalità di calcolo.
1. FORMA DELLA CURVA DI INCENTIVAZIONE
Si riporta nella pagina di seguito il grafico di riferimento (curva di incentivazione al premio) per il calcolo dell’aliquota di premio da elargire (asse x = resa in termini percentuali; asse y = valore economico del premio espresso in Lire/ora). I punti caratteristici e la forma della curva derivano dall’applicazione delle seguenti regole:
• Il punto di origine della curva (x=y=0) abitualmente si riferisce a resa = 100% o poco inferiore. Valori diversi definiscono un “gradiente di attacco” che ha valenza strategica in presenza di produttività medie reali sensibilmente inferiori al 100%.
• Il flesso (cambio di verso della curvatura) coincide con il punto di incontro tra x = valore obiettivo di resa e Y = valore obiettivo del premio (da calcolo di convenienza aziendale). Al di sotto di tale punto di incontro il sistema è fortemente incentivante all’aumento di produttività, al di sopra tende gradualmente ad assestarsi.
• L’asintoto orizzontale (limite ai valori asse y) limita l’incentivazione alla produttività prima che questa possa raggiungere valori pericolosi per il mantenimento della qualità o per la sicurezza del lavoro. Abitualmente tale asintoto viene posto in corrispondenza a valori di resa pari
a 130% o poco sopra.
Nota
Nella tabella a fianco i calcoli si riferiscono a:
• Valore del premio (Lire/ora e Lire/mese) in termini di retribuzione lorda
• Presenza mensile (152 ore) intesa come media di mese lavorativo (19 giorni/mese su 20,5 = 7% di assenteismo), equivalente a circa 209 giorni/anno (11 mesi/anno x 152 ore/mese = 1672 ore/anno).
2. DIMENSIONE DEL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ
La somma riconosciuta (importo lordo) alla risorsa è una quota parte del risultato economico atteso in termini di contenimento dei costi di trasformazione del prodotto. Abitualmente tale quota varia dal 15% al 40% di tale risultato.
3. DATI DI RIFERIMENTO
Vengono presi in considerazione i seguenti dati:
VPR = Volume prodotto a consuntivo: si intende la produzione dichiarata nel report di fabbrica (espresso in numero pezzi prodotti per singolo codice componente) a valle della singola fase di trasformazione, al netto di scarti e sfrido nella fase.
SCC = Volume scartato a consuntivo: (espresso in numero pezzi per singolo codice componente) a valle della fabbricazione poiché non conforme alla qualità attesa.
STD = Tempo standard di lavorazione: si intende il tempo assegnato a ciclo (espresso in pezzi/ora per singola fase di trasformazione), comprensivo di coefficienti correttivi e di riposo.
SET = Tempo standard di attrezzaggio (set up): si intende il tempo assegnato a ciclo (espresso in ore/volta per singolo cambio lotto) per le fasi dovute a cambio lavoro tra un lotto e l’altro di componenti diversi.
SCS = Volume di scarto standard: si intende l’incidenza attesa di scarto assegnata a ciclo per singolo codice prodotto.
TCN = Tempo effettivo di produzione: si intende il tempo dichiarato nel report di fabbrica al netto di impegni per attività diverse da fabbricazione (operazioni indirette).
PRE = Tempo di presenza: si intende il tempo totale di presenza della risorsa in azienda, risultante dal sistema di rilevazione automatica delle presenze.
4. ALGORITMO DI CALCOLO
Vengono elaborati i seguenti calcoli:
OTP = Impegno standard prodotto: si intende l’impegno (espresso in ore teoricamente lavorate) atteso nel rispetto degli standard assegnati. E’ il risultato, nel periodo di riferimento, del seguente calcolo: OTP = [somma (VPR/STD)]/TCN
RPR = resa di produzione: si intende il rendimento effettivo rispetto alle attese da assegnazione del tempo standard. È il risultato, nel periodo di riferimento, del seguente calcolo: RPR = OTP/TCN %
RSC = resa di scarto: si intende lo scostamento dell’incidenza di scarto rispetto alle attese. È il risultato, nel periodo di riferimento, del seguente calcolo: RSC = SCS/SCC%
INC = Aliquota premio: si intende l’importo lordo (espresso in Lire/ora) corrispondente alla resa raggiunta nel periodo di riferimento. È il risultato dell’andamento della funzione matematica y=f(x), essendo x=RND, riportata nel grafico in allegato A.
PRM = premio economico: si intende l’importo (espresso in Lire) del premio corrispondente alla resa di produzione conseguita. È il risultato, nel periodo di riferimento, del seguente calcolo: PRM = INC f(RND) x PRE / RSC.
(Per il grafico e la tabella consultare la rivista SPAZIO TECNICO N°13).
Massimo Fumagalli, ingegnere meccanico, svolge attività di consulenza in organizzazione d'impresa come partner della società PRIMA Organizzazione Industriale (tel. 031-571535, e-mail primasnc@tin.it). |
