| Valutare è motivare.
Dopo aver analizzato, nei due precedenti articoli, le caratteristiche della leadership personale e le modalità di gestione del processo di selezione, affrontiamo in questo numero e nel prossimo il tema della valutazione dei collaboratori.
Gli obiettivi del sistema della valutazione.
L’attivazione di un sistema esplicito di valutazione permette di perseguire vari obiettivi.
Il primo fra questi è la motivazione dei propri collaboratori. Le aziende devono il loro successo a collaboratori motivati, i quali non solo conoscono e condividono gli obiettivi della direzione, ma fanno propri anche modelli di comportamento coerenti.
Conoscere esattamente cosa la Direzione aziendale o il proprio capo vogliono permette ai collaboratori di attuare un comportamento frutto di riflessione razionale e non dettato dall’emotività del momento. Inoltre, in ciascuna persona è presente il bisogno di vedere riconosciute le proprie capacità e premiati i propri meriti. Il sistema della valutazione permette quindi alla direzione di esplicitare obiettivi e di indicare i comportamenti da seguire; ai collaboratori di vedere premiati i loro sforzi se coerenti con gli indirizzi aziendali.
Il secondo obiettivo è quello di individuare le persone da promuovere e predisporre per loro un piano di crescita e di valorizzazione.
Nella mia attività di consulente di selezione, mi sono spesso imbattuto in persone che ricercavano una nuova azienda perché ritenevano di non essere stati adeguatamente valorizzati. Non a caso si assiste a rilanci economici e di crescita professionale solo quando un collaboratore ha dato le dimissioni. Il più delle volte questi rilanci rimangono lettera morta, anzi confermano nei collaboratori la voglia di uscire dall’azienda.
Inserendo un sistema di valutazione delle potenzialità è possibile costruire un inventario aggiornato delle risorse umane su cui contare, rilevando le loro capacità e attitudini.
Il terzo obiettivo è quello di avere informazioni per predisporre un piano di formazione che, lavorando sui gap delle persone, fornisca risposte adeguate alle prioritarie necessità aziendali.
Un quarto obiettivo del sistema della valutazione è quello di porre obiettivi di miglioramento personale e di verificarne i risultati.
Gli obiettivi personali che vengono posti, oltre ad essere coerenti con gli obiettivi organizzativi devono essere motivati, cioè devono spingere la persona ad agire in maniera diversa rispetto al passato.
Il grado di esplicitazione del feed back.
Il feed back, ovvero la restituzione della valutazione al soggetto valutato, svolge alcune funzioni essenziali per lo sviluppo professionale della persona. Sinteticamente le funzioni svolte dal feed back sono:
• influenzare l’impegno futuro di chi lo riceve
• permettere al destinatario di acquisire consapevolezza sui propri punti di forza e sulle aree di miglioramento.
È compito del capo attivare il processo di feed back. Difficilmente un collaboratore chiede espressamente al proprio capo di conoscere come è valutato; egli cercherà di capirlo da alcuni comportamenti come ad esempio la proposta di avanzamento o di miglioramento retributivo, oppure vedersi assegnati o meno lavori con maggiore responsabilità. Ma, in tutti questi casi, non ha mai la certezza che la propria percezione corrisponda a quella del suo superiore.
A fronte di tutto questo, risulta evidente che la modalità più efficace è quella di rendere esplicita la valutazione. |
| Gli strumenti di valutazione: la scheda.
Per gestire in modo efficace quanto abbiamo fin qui sviluppato è necessario predisporre una scheda di valutazione facile da usare. Essa costituisce un valido promemoria sia per individuare i fattori di valutazione che quelli di crescita.
Nel predisporla occorre avere ben chiari quali sono gli obiettivi che si vogliono perseguire, in modo tale che i fattori di valutazione rispondano alle effettive esigenze della propria organizzazione. Ogni organizzazione deve quindi crearsi una propria scheda di valutazione. Nella figura che segue proponiamo un modello esemplificativo di scheda di valutazione. Ad ognuna delle voci in essa presente,
è necessario attribuire dei livelli di valutazione che possono essere così definiti:
Eccezionale - Qualità e rendimento che eccedono in modo molto consistente le normali aspettative e superiori alla maggior parte delle altre persone che svolgono la stessa mansione.
Molto buono - Qualità e rendimento che eccedono in modo consistente le normali aspettative e i requisiti connessi alla mansione.
Buono - Qualità e rendimento rispondono in modo consistente alle aspettative e ai requisiti connessi alla mansione.
Accettabile - Qualità e rendimento rispondono in linea di massima alle aspettative e ai requisiti minimi connessi alla mansione.
Non accettabile - Qualità e rendimento non rispondono alle aspettative e ai requisiti minimi connessi alla mansione. (1 - continua) |
