La riforma Biagi Più flessibilità nel mercato del lavoro. Il parlamento ha dato il via libera alla riforma, Nata dalle idee del professor Marco Biagi, che rivoluzionerà, già a partire dal prossimo mese di luglio, il mercato del lavoro. Gli articoli che rivoluzionano il lavoro. Come sempre, prima che la legge vada a regime, si sprecano ora i commenti entusiastici e fortemente negativi su un tema, come quello del lavoro, che tocca in profondità la vita di gran parte degli italiani. Ma alcuni dati appaiono certi: la nuova legge, specialmente per gli aspetti legati alla flessibilità, ha registrato il sì convinto di Confindustria, oltre a un appoggio significativo da parte dei sindacati Cisl e Uil che valorizzano in special modo il tentativo di rendere più efficace e razionale l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Dal collocamento all’outsourcing, dalle nuove forme contrattuali alla formazione, la riforma che si ispira al “Libro bianco” di Marco Biagi tocca tutti i punti che qualificano il mercato del lavoro e, almeno nelle intenzioni del Governo, dovrebbe portare a un aumento consistente dell’occupazione specialmente nei settori più deboli: giovani e donne. Ma vediamo, punto per punto, le maggiori novità. Spazio ai privati nei servizi di collocamento. L’attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro viene estesa ad agenzie private, consulenti del lavoro e università. Inoltre viene cancellato, ed è questa la vera rivoluzione in questo campo, il divieto della cosiddetta “somministrazione di manodopera” che di fatto aveva costretto le società private a operare solo in attività di fornitura di lavoro interinale. Il datore di lavoro potrà quindi usufruire di personale fornito da soggetti privati anche a tempo indeterminato. Obiettivo di questa riforma è, ovviamente il miglioramento, attraverso la concorrenza, dell’intermediazione che, gestita dal collocamento pubblico, fa attualmente registrare un magro 4% di rapporti di lavoro portati a buon fine. Per ottimizzare il servizio offerto ai disoccupati, le agenzie private e pubbliche saranno collegate in rete attraverso il Sistema Informativo Lavoro (SIL): una vera e propria banca dati a livello nazionale contenente tutti i profili professionali di quanti cercano un’occupazione. Esternalizzazione e trasferimento di ramo d’azienda. In tema di outsourcing, la legge si atterrà scrupolosamente ai dettami dell’Unione Europea che consente la possibilità di cedere rami d’azienda mantenendo però il requisito dell’autonomia funzionale del ramo ceduto e mantenendo tutti i diritti acquisiti dai lavoratori. La possibilità di outsourcing sono però limitate all’effettiva reale autonomia funzionale del ramo che verrà esternalizzato. La certificazione del rapporto di lavoro. Troppi rapporti di lavoro terminano oggi la loro storia in un’aula di tribunale. Per questo la riforma prevede che, sin dall’inizio, il datore il lavoro possa “certificare” la tipologia del rapporto di lavoro instaurato. L’organo preposto alla certificazione dovrà essere individuato in strutture pubbliche competenti in materia di lavoro, università, o enti bilaterali. Il contratto “certificato” - modalità che potrà essere richiesta volontariamente dal datore di lavoro - non potrà quindi essere impugnato in sede giudiziaria, salvo precise deroghe causate da “erronea qualificazione” del rapporto stesso. Queste deroghe, però, prevedono il tentativo di conciliazione obbligatoria presso il medesimo organo certificatore. Un part time votato alla flessibilità. Il part time da tempo è entrato nel mondo del lavoro italiano. La nuova riforma mira, però, a rendere questa tipologia contrattuale più elastica, con l’obiettivo di incrementare l’occupazione dei giovani, delle donne e dei lavoratori “over 55 anni”. Tra le principali novità inserite con la riforma Biagi, le clausole di elasticità assumono una notevole importanza e prevedono che tra datore di lavoro e lavoratore si possa stabilire una variazione temporale rispetto a quella concordata nel contratto, cambiamento che deve corrispondere a un migliore trattamento economico. Infine, nel caso di trasformazione, che deve sempre essere consensuale, del contratto part time in un rapporto a tempo pieno, i lavoratori part time hanno diritto di precedenza. Ricordiamo che il contratto part time si suddivide in tre tipologie: • orizzontale, quando vi è una riduzione d’orario rispetto all’abituale orario giornaliero; • verticale, nel caso in cui l’attività è a tempo pieno, ma è limitata per alcuni periodi della settimana, del mese o dell’anno; • misto, quando combina le due formule precedenti. Le collaborazioni coordinate continuative. I Co.Co.Co. rappresentano una tipologia di lavoratori ormai ampiamente diffusa nel Paese (poco meno di 2.500.000 di lavoratori sono attualmente vincolati da questo tipo di contratto). Atipici che, con la nuova riforma, godranno di maggiori tutele per quanto concerne compensi, maternità, malattie e sicurezza. Questo anche in considerazione del fatto che la natura “intrinsecamente artistica o professionale” della collaborazioni, in questi anni è stata ampiamente sorpassata dai fatti, andando ad interessare anche attività manuali o di contenuto profilo professionale. Innanzitutto è stato preso in esame il compenso, che “deve essere proporzionato alla qualità e alla quantità del lavoro” svolto: una precisazione non capziosa e che mira a ricondurre i compensi a un livello accettabile. Per quanto concerne poi indennità di malattia, maternità e sicurezza la delega impone al Governo di cercare soluzioni che equiparino il più possibile i collaboratori ai lavoratori subordinati. Infine il contratto di collaborazione, redatto in forma scritta, dovrà essere sempre ricondotto a un programma di lavoro e riportare la durata e il corrispettivo previsto. Le attività occasionali vengono, invece, completamente distinte dalle collaborazioni e si distingueranno in funzione delle variabili tempo e compenso. Saranno dichiarate prestazioni occasionali solo quelle che si protrarranno per un massimo di 30 giorni e che prevedono un compenso massimo di 5.000 euro. Nuove tipologie contrattuali: il “job on call”. Il “job on call”, altrimenti detto “stand-by workers”, che si rifà a un modello largamente diffuso in Olanda, è un tipo di contratto che dà la facoltà a un’impresa di chiamare (da qui la definizione di “lavoro a chiamata”), in qualsiasi momento, un lavoratore in considerazione delle specifiche e contingenti esigenze produttive. Il lavoratore riceverà un’indennità di reperibilità per questa tipologia contrattuale subordinata, caratterizzata da intermittenza e discontinuità delle prestazioni lavorative. In sintesi questo tipo di lavoratore, una volta prestata la sua opera, ha l’obbligo di restare a disposizione del datore di lavoro fino alla chiamata successiva. Il lavoratore non ha però l’obbligatorietà di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, anche se, in questo caso, viene meno l’indennità di disponibilità. Queste prestazioni, di carattere discontinuo o intermittente, dovranno essere individuate nei contratti collettivi o territoriali. Dagli Stati Uniti arriva in Italia il “job sharing”. Un’unica prestazione condivisa da due lavoratori che si suddividono la retribuzione. È questa, in sintesi, la tipologia contrattuale che va sotto il nome di “job sharing”, un contratto di lavoro subordinato stipulato nei confronti di due o più soggetti, liberi di dividersi l’orario di lavoro. Questa nuova formula contrattuale è, sotto parecchi punti di vista, assimilabile al part time, dal quale si differenzia essenzialmente per il fatto che, pur essendo più di uno i soggetti interessati dal contratto, la prestazione lavorativa è unica. Inoltre, a differenza del part time, gli orari non sono rigidamente prestabiliti nel contratto, ma sono determinati dai lavoratori stessi e comunicati al datore di lavoro che corrisponderà una retribuzione proporzionale alle ore svolte da ciascun lavoratore. Resta ancora da stabilire come ci si debba comportare nel caso di licenziamento di uno solo dei lavoratori co-obbligati. Manodopera in affitto a tempo indeterminato. Sempre dagli Stati Uniti sbarca in Italia il cosiddetto “staff leasing”, una tipologia contrattuale con la quale le aziende possono “affittare” manodopera anche a tempo indeterminato da agenzie specializzate. Diversamente da quanto accade con il lavoro interinale, lo staff leasing potrà, infatti, essere utilizzato anche per lunghi periodi e per mansioni di carattere permanente. Il lavoratore “in affitto” sarà sempre alle dipendenze dell’intermediatore con un rapporto di lavoro subordinato. Questo implica che tutte le incombenze amministrative e gestionali rimangono a carico dell’agenzia e non dell’azienda utilizzatrice. Formazione e lavoro, tirocinio e stage. Novità importanti attendono i contratti di apprendistato e di formazione e lavoro. Questi dovranno valorizzare l’istruzione e la formazione del giovane inserito all’interno dell’attività aziendale. Il contratto di formazione e lavoro dovrà inoltre essere inteso come una vera e propria forma di specializzazione. L’apprendistato viene così finalizzato al conseguimento di una qualifica elevata. La riforma riscopre anche gli “stage” che potranno avere una durata variabile da 1 a 12 mesi, estendibile fino a 2 anni per i lavoratori portatori di handicap. Interventi particolari sono poi previsti per le donne che, per motivi familiari, hanno dovuto abbandonare il mondo del lavoro e desiderano farvi ritorno. Cristiano Pinotti

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