La scelta dei collaboratori nelle piccole-medie imprese

Un’impresa di piccole dimensioni è un universo in cui le relazioni tra le persone ha un valore centrale per la sua stessa capacità competitiva. Inserire nuovo personale, soprattutto se il processo di selezione è affidato all’esterno, richiede particolari attenzioni.

La difficoltà dei piccoli imprenditori italiani nella ricerca di dipendenti è oggi tema di grande attualità che rischia di mettere a dura prova la capacità di competere di molte aziende.
Le ragioni di questa oggettiva e documentabile tensione sul mercato del lavoro sono generalmente ricondotte a fattori esterni all’impresa. La scarsa efficacia dei sistemi di formazione professionale, la ridotta funzionalità degli istituti di collocamento, la bassa propensione dei giovani all’inserimento in settori tradizionali labour-intensive e la carenza di informazioni in grado di favorire l’incontro tra il lato della domanda di lavoro e quello dell’offerta sono, tra le condizioni ostacolanti, quelle più citate. L’osservazione diretta delle problematiche organizzative inerenti le piccole imprese mostra che parte della difficoltà nasce dentro l’azienda. In altre parole, oltre alle limitazioni esterne, credo si possano ipotizzare carenze interne legate ad una insufficiente attenzione dell’imprenditore al processo di selezione.

Molti sono i fattori esterni che rendono difficile a un piccolo imprenditore ricercare nuovi dipendenti. Tra questi in particolare la scarsa efficacia dei sistemi di formazione professionale, la ridotta funzionalità degli istituti di collocamento, la bassa propensione dei giovani all’inserimento in settori tradizionali e la carenza di informazioni.

Nell’attesa e nella speranza che i vincoli esterni vengano superati, chi è alla guida della piccola impresa può “recuperare terreno” acquisendo conoscenze per passare da una scelta dei collaboratori “destrutturata” ad una modalità più “sistematica”. Questa maggiore consapevolezza si fonda sulla conoscenza delle logiche di fondo del processo di selezione, delle fasi del processo e del ruolo degli attori in esso coinvolti ma, anche e soprattutto, sul riconoscimento delle peculiarità della selezione nelle imprese di minori dimensioni.
Tra le specificità, la più rilevante riguarda le caratteristiche strategiche ed organizzative dell’azienda.
Un’attenta analisi della strategia e dell’assetto organizzativo dell’impresa che
promuove la selezione è un passaggio fondamentale per minimizzare i rischi di scelte inadeguate. L’ingresso di nuovo personale non dovrebbe in alcun modo minare la coerenza tra il piano dei fini – cioè degli obiettivi strategici – e quello dei mezzi – ovvero della configurazione organizzativa.

IL PUNTO DI PARTENZA: CONOSCERE L’IDENTITÀ DELL’IMPRESA E LA SUA EVOLUZIONE.

Nei casi in cui l’imprenditore affida il processo di selezione a professionisti esterni, l’esplicitazione delle caratteristiche strategiche ed organizzative dell’azienda, soprattutto in chiave storica ed evolutiva, diviene condizione necessaria per una buona impostazione del processo.
L’inserimento di una nuova persona in una piccola impresa può essere paragonato all’arrivo di un forestiero in una comunità di pochi abitanti che hanno un elevato grado di conoscenza reciproca. Indipendentemente dallo status o dalla carica civica che il nuovo assumerà, la sua venuta non potrà passare inosservata ed è in questo aspetto che risiede la specificità del processo di selezione nelle aziende di minori dimensioni.
A tal fine, una ricognizione non superficiale delle peculiarità dell’impresa e della loro evoluzione nel tempo consente di disporre di informazioni rilevanti per migliorare la decisione di selezione. Tra queste, per esempio, la storia dell’impresa e dell’imprenditore che intrecciandosi possono permettere una profonda comprensione delle peculiarità aziendali; la business idea originaria e l’evoluzione della formula imprenditoriale; la combinazione prodotto, mercato e tecnologia scelta per competere nel medio termine; le caratteristiche dei principali concorrenti; le personalità, le competenze e i valori dei collaboratori di riferimento per l’imprenditore.
La strutturazione di queste informazioni permette di definire meglio il problema della selezione, potendo trovare risposte ad una serie di domande come: di quale posizione ha bisogno l’azienda? Che attività sono collegate alla posizione in esame? Quali sono le caratteristiche personali e le competenze che meglio si coniugano a quelle della direzione e dei collaboratori già operanti nell’impresa?

La scelta e l’inserimento di personale nelle piccole e medie imprese non può prescindere dal mantenimento e dalla valorizzazione del capitale sociale - costituito da una fitta rete di collegamenti fiduciari tra individui - sul quale esse fondano buona parte del loro vantaggio competitivo.

LA PICCOLA O MEDIA IMPRESA: UN LUOGO DOVE LE PERSONE E LE RELAZIONI HANNO LA CENTRALITÀ.

L’analisi delle caratteristiche strategico-organizzative dell’azienda sottolinea la necessità di considerare le piccole e medie imprese come ambiti in cui le persone e le relazioni tra esse rivestono un’importanza speciale.
Non è indifferente ai fini di un nuovo inserimento in una piccola impresa, la conoscenza approfondita degli uomini e delle donne che hanno rivestito un ruolo chiave nello sviluppo aziendale, non è superfluo capire i caratteri di queste persone, le loro competenze, le loro abilità, i loro valori di fondo. Per la stessa ragione, cioè per lo spessore e la forza delle relazioni interpersonali nelle piccole imprese, la fase di inserimento non deve mai essere trascurata.
L’attenzione da dedicare a questo momento è oggettivamente riconducibile al fattore dimensionale e al clima famigliare: come già detto, un nuovo ingresso non può passare inosservato in un contesto di dimensioni ridotto e fortemente personalizzato.
Per agevolare il nuovo innesto senza creare inutili turbative l’imprenditore dovrà preparare, informandoli, i suoi collaboratori e dovrà condividere con il neo-assunto un programma d’azione e d’intervento per i primi mesi in azienda.
In conclusione, la scelta e l’inserimento di personale nelle piccole e medie imprese non può prescindere dal mantenimento e dalla valorizzazione del capitale sociale - costituito da una fitta rete di collegamenti fiduciari tra individui - sul quale esse fondano buona parte del loro vantaggio competitivo.

Marina Puricelli
marina.puricelli@unibocconi.it

(Marina Puricelli è docente di Organizzazione Aziendale presso l’Università Commerciale L. Bocconi di Milano e presso l’Area Organizzazione & Personale della SDA Bocconi).